Методика среднесрочного прогнозирования спроса на специалистов в системе образования региона
С. Ю. Алашеев, Т. Г. Кутейницына, Н. Ю. Посталюк
Центр профессионального образования Самарской области, г. Самара
На повестке дня современной действительности стоят вопросы структуры подготавливаемых кадров по специальностям и уровням профессионального образования. Региональные рынки труда находятся в состоянии непрерывного изменения. Меняются потребности отраслей экономики в профессионально-кадровой структуре и уровнях подготовки специалистов. Кроме того, важно отметить снижение уровня государственного регулирования в большинстве сфер экономической жизни общества. Аналогичные процессы в той или иной мере актуальны для большинства субъектов Российской Федерации.
Очевидно, что динамичной модели социально-экономического развития территорий должна соответствовать адаптивная система образования, быстро реагирующая на запросы рынка труда, стимулирующая экономический рост, воспроизводящая специалистов, способных эффективно работать в конкурентной экономической среде. В таких условиях региональные системы профессионального образования призваны обеспечивать перспективные потребности экономики субъектов РФ в профессионально-квалификационном обновлении и пополнении кадров.
В настоящее время объемы и перечень специальностей и профессий, по которым готовят молодых рабочих и специалистов, зачастую планируются на основе устаревшей или недостаточно проверенной информации, не отражающей произошедших изменений на рынке труда и не учитывающей емкости рынка трудовых ресурсов. Как следствие, часть выпускников рискуют получить специальности, уже не востребованные рынком труда (например, известные перекосы в подготовке по специальностям “юрист”, “экономист”, “бухгалтер”). С другой стороны, нарастает дисбаланс спроса и предложения на рынке труда, связанный с соотношением уровней профессионального образования. Таким образом, следует констатировать двойной структурный дисбаланс спроса и предложения рабочих мест на региональных рынка труда: по уровню образования (начальное, среднее, высшее профессиональное образование) и в профессионально-квалификационном разрезе.
Прогнозирование потребностей рынка труда в этих условиях рассматривается как важная составная часть маркетинговой информации, необходимой для разработки мероприятий по регулированию и контролю за изменениями рынка образовательных услуг, по стратегическому планированию системы подготовки и переподготовки кадров, ориентированной на спрос.
Составление перспективных балансов спроса и предложения рабочей силы выступает основным компонентом механизма управления кадровым потенциалом региона, важной составляющей эффективной модели организационно-экономического взаимодействия региональных систем профессионального образования и рынков труда. Но, как правило, прогнозы и программы экономического развития, подготавливаемые в субъектах РФ, строятся на сведениях, полученных от органов государственной статистики и отражающих структуру занятости лишь в отраслевом разрезе. шмеющиеся сейчас статистические данные не позволяют оценить динамику занятости в разрезе профессионально-квалификационной структуры рабочих мест экономики региона. Для планирования системы подготовки кадров этих сведений явно недостаточно. Отраслевая структура занятости не дает представлений ни о профессиональной квалификации работников (в сельском хозяйстве это могут быть и животноводы, и виноградари), ни о необходимом уровне образования (в животноводстве это могут быть и ветеринарные врачи, и доярки). С другой стороны, профессиональная квалификация работника не обязательно жестко привязана к той или иной отрасли хозяйства: например, профессия водителя является универсальной и присутствует в статистике каждой отрасли экономики.
Что касается общероссийских исследований рынка труда и структуры профессиональной подготовки, то, на наш взгляд, проведение их в разрезе профессий и специальностей нецелесообразно в силу значительной дифференциации социально-экономического развития регионов. На региональном же уровне подобные исследования вполне уместны. Результаты подобных исследований должны быть важным основанием для реализации эффективной кадровой политики на уровне субъектов РФ.
Обзор исследований рынка труда
В отечественной и зарубежной науке и практике накоплен определенный опыт методологического и методического обеспечения прогнозирования спроса на специалистов.
В США разработкой кадровых прогнозов занимается Бюро статистики труда. Прогнозы с горизонтом 10-15 лет уточняются каждые два года и являются частью среднесрочной программы управления экономическим ростом и занятостью.
Во Франции прогнозирование рабочей силы осуществляется в режиме «пятилетних планов». шнтересна эволюция методических подходов, используемых Комиссией по рабочей силе в этой стране. В 60-е годы прошлого столетия использовались исключительно экстраполяционные методики с фрагментарным применением сценарных вариантов в отдельных, особенно динамичных, отраслях производства. В 70-е годы, как правило, использовалась материально-финансовая модель. В конце XX века эта модель была заменена на динамическую многоотраслевую эконометрическую модель среднесрочного развития экономики, представляющую собой последовательную цепь годовых балансов, связанных друг с другом (по 11 отраслям экономики). Сегодня во Франции активно пересматривается сама концепция потребности в рабочей силе в ее традиционном применении. шсследователи полагают, что в современных структурах занятости имеются очень большие вариации в зависимости от различных переменных, характеризующих деятельность предприятий. Так, на предприятиях, равных по техническому уровню, структура занятости (даже при производстве однородной продукции) имеет большие различия.
Как отмечается во многих исследованиях, для зарубежной методологии характерно многообразие подходов к прогнозированию спроса на рабочую силу, однако общим для большинства из них остается дифференциация методологии относительно национального, регионального, локального и отраслевого уровней; выделение компонентов совокупной занятости и учет специфики их изменений. Зарубежные исследователи используют сочетание экспертных, статистических и математических методов, с помощью которых оценивается место каждой отрасли экономики в совокупной занятости в стране. В соответствии с главными параметрами развития на основе динамической модели отраслевого баланса и с учетом сводного планового баланса трудовых ресурсов рассчитывается кадровая потребность. По оценкам В. М. Зуева и П. М. Новикова, подобный методологический подход в условиях перехода от одного типа экономических отношений к другому существенно затруднен отсутствием надежной статистической базы и чаще всего сводится к экспертным оценкам.
В западной экономической науке, судя по публикациям, широко используется также метод построения инверсионных функций занятости (employment demand functions), основанный на зависимости между объемами выпуска продукции какой-либо отрасли экономики и объемами необходимых для этого ресурсов (в том числе – трудовых). Для решения этой задачи необходимо иметь достаточно устойчивую динамику как объемов выпуска продукции, так и занятости. Однако в условиях неопределенности российских рынков такая возможность у исследователей, как правило, отсутствует.
В России в конце 1990-х гг. Госкомстатом России и Министерством труда и социального развития России были проведены несколько серий выборочных обследований предприятий в рамках Всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы на федеральном уровне. В результате этих обследований были получены отдельные выводы, относящиеся к российскому рынку труда: динамика принятых рабочих и вакантных мест на предприятиях отдельных отраслей экономики, рост (сокращение) контингента предприятий и т. д. Однако в региональном разрезе тенденции на рынках труда не выявлялись.
Наиболее системные исследования в области методологических основ макроэкономического прогнозирования развития профессионального образования в Российской Федерации с начала 90-х годов прошлого столетия проводятся в Научно-исследовательском институте высшего образования (Ншш ВО). Авторским коллективом под руководством А. Я. Савельева разработаны основные принципы формирования информационно-нормативной базы прогнозирования, экономико-математического и программного обеспечения многофакторного моделирования потребности (спроса) на специалистов. В 1995 г. составлен многовариантный прогноз развития высшего и среднего профессионального образования России до 2000 г.
Следует отметить, что в современной России подавляющее большинство прикладных исследований рынка труда ориентировано на изучение квалификационных требований к той или иной профессии, т.е. они касаются заказа работодателей на качество профессионального образования. Кадровые потребности развития региональной экономики в количественном аспекте и в разрезе профессий и специальностей подготовки в системе профобразования редко становятся предметом исследования.
Значительный опыт разработки среднесрочных прогнозов кадровых потребностей территорий накоплен в Петрозаводском государственном университете. Группой исследователей под руководством профессора В. А. Гуртова в 2000 г. проведен научно обоснованный анализ потребностей рынка труда, рассчитаны потребности в подготовке специалистов с высшим образованием для 18 отраслей экономики Республики Карелия.
Еще одним возможным направлением исследования профессионально-квалификационных характеристик рынка труда является анализ данных ФГСЗН о структуре незаполненных вакансий и составе зарегистрированных безработных в разрезе профессий и специальностей. Поскольку службы занятости располагают не всеми вакансиями (по оценкам специалистов – лишь каждой шестой), и, как правило, это только низкооплачиваемые и «непрестижные» вакансии, эти данные должны быть дополнены информацией рекрутинговых агентств, которые в первую очередь работают со специалистами высокого и среднего уровня. Такой анализ был проведен исследователями госуниверситета Высшая школа экономики под руководством Т. Клячко, однако касался он только данных, представленных московскими и петербургскими рекрутинговыми агентствами.
Анализ и обобщение исследований по методам прогнозирования рынка труда позволюет выделить несколько методологических подходов.
Первый подход (расчетный, нормативный)
Базируется на исчислении необходимых трудовых ресурсов исходя из норм выработки, производительности труда на конкретных рабочих местах. В случае внедрения комплексов новой техники и технологии эти расчеты производятся по проектам эксплуатационной документации. Этот подход наиболее приемлем при прогнозировании потребностей в специалистах для отраслей социальной сферы и сферы услуг. Главным условием, обеспечивающим возможность использования первого подхода, является принципиальная нормируемость работ на основе задаваемых общих объемов предоставляемых услуг и их единичных объемов по отношению к одному специалисту (норматив нагрузки). Очевидно, что рассматриваемый подход в полной мере относится лишь к бюджетному сектору, где применяются директивно установленные нормативы. В коммерческом секторе потребность в специалистах определяется платежеспособным спросом населения на соответствующие услуги.
Второй подход (нормативный + динамический + экспертные оценки)
Основывается на анализе тенденций изменения насыщенности специалистами отраслей экономики, реализуется в виде расчета доли специалистов различного уровня образования в общей численности работающих. Он целесообразен для отраслей материального производства, где нормативный подход (особенно в условиях рынка) затруднен. При этом расчеты оправданно проводить раздельно по каждой отрасли экономики. По оценкам специалистов, определить значение коэффициента насыщенности можно либо путем экстраполяции, либо на основании аналога.
Третий подход (программы развития + опросный подход)
Строится на оценках тенденций изменения интегрированных экономических показателей, базируется на использовании следующих документов:
шз указанных источников информации отбираются обобщенные экономические показатели, органически коррелирующие с показателями численности специалистов (стоимостной объем произведенной в течение года продукции в целом и в расчете на 1 специалиста; объем выплаченной заработной платы в целом и в расчете на 1 специалиста и т. д.). Определение значения этих показателей в перспективе осуществляется методами экстраполяции, моделирования, экспертных оценок или различных их сочетаний.
Четвертый подход (динамический подход, поиск тенденций)
Опирается на анализ тенденций изменений технико-экономических показателей, использует многофакторные экономико-математические модели (корреляционно-регрессионный анализ). Моделирование производится на основе создания информационно-нормативной базы данных по технико-экономическим, демографическим и нормативно-справочным показателям. Сущность прогноза сводится к определению движения занятости специалистов в зависимости от изменения этих показателей. Поскольку рассматриваемый подход основан на корреляции кадровых структур с основными технико-экономическими показателями в ретроспективе и прогнозировании состояния этих структур на перспективу, происходит решение обратной задачи (от технико-экономических показателей к кадровой структуре). Очевидно, что при этом возможны искажения, связанные со сложившимися деформациями в кадровом составе (избыток рабочих мест, скрытая безработица и т. д.).
Регрессионный анализ отобранных показателей позволяет строить корреляционно-регрессионную модель потребности в специалистах, которая используется для оценки на интервале прогнозирования с учетом ожидаемых значений технико-экономических показателей в прогнозируемом периоде.
Очевидно, что рассматриваемый подход целесообразен в условиях устойчивых состояний системы востребованности труда специалистов.
Пятый подход (расчетный, норма по аналогии с другими странами)
Применяется, в основном, как метод эталонного образца (например, международных сопоставлений). Очевидно, что существуют определенные социально-экономические процессы, характерные в той или иной мере для всех экономик.
Для примера можно выделить такие макроизменения в структуре занятости, которые происходили в те или иные периоды во всех странах с рыночной экономикой:
Вместе с тем, по оценкам специалистов, для российской экономики метод эталонного образца не всегда применим, поскольку он ориентирован на позитивную экономическую динамику (одновременный рост ВВП и доли занятых в сфере услуг). В России же с 1992 г. происходило падение ВВП вплоть до 1999 г. при одновременном расширении сферы услуг. Только последние три года эти два показателя демонстрируют «параллельный» рост.
Таким образом, можно констатировать, что используемые в настоящее время методы и методики прогнозирования рынка труда не в полной мере отвечают требованиям компактности, надежности и оперативности, а следовательно, не могут обеспечить требуемый инструментарий для формирования заказа на профессиональное образование на уровне субъектов Федерации.
В Самарской области региональный рынок труда с 1999 г. исследовался с помощью социологических методов: опросы работодателей, контент-анализ газетных объявлений с предложениями работы. В социологической лаборатории Центра профессионального образования Самарской области разработаны методические подходы к прогнозированию перспективных кадровых потребностей на основе оценок работодателей. В 2001 г. исследовательская группа предпринимала попытку провести подобный анализ, однако ресурсные ограничения не позволили отработать методику составления прогноза кадровых потребностей экономики региона. В 2003 г. в ходе реализации проекта «Разработка механизма взаимодействия регионального рынка труда и системы профессионального образования» (поддержка данного проекта была осуществлена московским общественным научным фондом за счет средств, предоставленных Агентством по Международному развитию Соединенных Штатов Америки (USAID), грант 11/1-03) сотрудниками Центра профессионального образования Самарской области была разработана методика среднесрочного прогнозирования кадровых потребностей экономики региона.
Методологические и методические основы разработки методики
среднесрочного прогнозирования кадровых потребностей
экономики региона
В основу разработки методики были положены следующие базовые идеи:
1. Поскольку прогнозирование кадровых потребностей региона является основным звеном в целостном механизме взаимодействия региональных рынков труда и профессионального образования, а целевым ориентиром разработки прогноза выступает использование его для формирования ежегодного регионального заказа на подготовку кадров в системе начального, среднего и высшего профобразования, то методика анализа рынка труда предполагает, что прогнозирование профессионально-кадровых потребностей экономики должно строиться не в отраслевом разрезе, а разрезе профессий и специальностей.
2. Как показал анализ существующих подходов к разработке среднесрочных кадровых прогнозов, ни один из используемых методов нельзя признать удовлетворительным с точки зрения реализации целей прогнозирования. Необходим взаимодополнительный подход, включающий в себя различные методы исследования и прогнозирования рынка труда.
3. В качестве дополнительных методов исследования целесообразно использовать:
Необходимость использования дополнительных методов обусловлена, как показывает опыт апробации методики, определенным фоном субъективности оценок работодателями перспектив развития своего предприятия.
4. В качестве основного метода сбора информации следует использовать прямой опрос работодателей региона, так как структуры текущей и перспективной занятости даже на однородных предприятиях имеют существенные различия. При таком подходе можно частично нивелировать фактор взаимозаменяемости специалистов, поскольку о конкретной специфике структуры занятости непосредственные руководители предприятий (служб по персоналу) осведомлены достаточно хорошо. В этом отличие предлагаемой методики от методологии, разработанной, например, Национальным управлением образования Финляндии.
5. Принципиально важным для формирования регионального заказа на профобразование является прогнозирование совокупных кадровых потребностей в квалифицированных рабочих, специалистах со средним и высшим профобразованием, т.е. всех уровней профессиональной подготовки. В этом отличие используемой методики от реализуемой в Петрозаводском государственном университете.
6. На наш взгляд, целесообразно проведение более детального анализа профессиональных квалификаций, нежели чем по 49 укрупненным группам специальностей, как это делается в Финляндии.
7. В соответствии с целевой установкой (формирование заказа на подготовку рабочих и специалистов для замещения освободившихся и создаваемых вновь рабочих мест) конечным результатом исследования будет не только дополнительная потребность в персонале, образовавшаяся за счет текучести кадров. В этом отличие предлагаемого подхода от прогноза, проведенного в 2001 г. Управлением труда Астраханской области.
Специфика предлагаемого анализа заключается в том, что прогнозные оценки построены на собственных оценках работодателей перспектив расширения существующих рабочих мест и/или создания новых рабочих мест. Кроме выяснения мнения работодателей о расширении или сокращении кадров по профессиям, мы получаем собственные (исследовательские) оценки перспективной востребованности рабочих мест в разрезе профессий и специальностей на основе минимально необходимого обновления персонала существующих рабочих мест. Полученные результаты обеспечивают возможность оценить структуру профессиональной подготовки в образовательных учреждениях региона с позиции соответствия структуре перспективной востребованности рабочих мест в экономике области.
При выборе метода обследования исследователями рассматривались различные варианты сбора данных: экспертные интервью, опрос работодателей, личное анкетирование специалистов предприятий и т. д. На наш взгляд, оптимальным вариантом проведения опроса работодателей является почтовый опрос, основным преимуществом которого является его экономичность. Второй плюс – простота организации. При проведении почтового опроса нет необходимости в наборе интервьюеров, их обучении, контроле их деятельности, приеме первичной полевой информации. Третье положительное обстоятельство – возможность одновременного проведения опроса на значительной территории, в том числе в труднодоступных районах. Поскольку обследование охватывает предприятия по всей территории региона, использование почтового опроса особенно выгодно.
Однако необходимо учитывать, что метод почтового опроса имеет свои недостатки, самым важным из которых является сравнительно низкая доля возвращенных анкет. Необходимо оговориться, что уровень возврата в определяющей степени зависит от умений, профессиональной грамотности исследователей. Процессом возврата можно управлять. Для того чтобы повысить процент возврата, применяются специальные методы стимулирования: уведомительное письмо, напоминание по телефону не вернувшим анкету в срок. Важным фактором стимулирования является интерес к проблеме, которой посвящено исследование. В нашем исследовании интерес работодателей стимулировался сопроводительным письмом поддержки опроса со стороны Администрации Самарской области, в котором работодателям разъяснялась важность участия в обследовании.
Другим недостатком почтового опроса является отсутствие интервьюера во время заполнения анкет, к которому можно было бы обратиться за разъяснением сложных для понимания вопросов или при трудностях заполнения бланков. Почтовый опрос предъявляет повышенные требования к разработке всей полевой документации. В других формах опроса анкетеры или интервьюеры могут помочь респонденту понять содержание вопросов и напомнить правила заполнения анкет. При заочном анкетировании такой возможности нет. Все контакты с респондентами опосредуются только документами. Поэтому важно не только тщательно подготовить простую для заполнения форму бланка анкеты, но и составить вспомогательные документы: инструкцию для работодателей и другие материалы.
Рассмотрим некоторые аспекты методики исследования, которые, на наш взгляд, заслуживают наиболее пристального внимания.
Предварительный анализ численности занятых в экономике
Для качественного анализа процессов развития занятости экономики и составления прогнозных показателей полезно провести систематизированную оценку рынка труда региона. Оценка существующей ситуации и выявление тенденций на рынке труда (в том числе по профессиям и специальностям) базируется на вторичном анализе документов. В качестве источников могут быть использованы:
1) данные органов статистики, собирающих сведения о численности занятых в экономике региона в отраслевом разрезе;
2) данные службы занятости о вакансиях;
3) объявления-предложения рабочих мест в периодических изданиях.
Целью такого анализа должно стать выявление динамики численности занятых в экономике, определение кадровых потребностей и тенденций развития занятости в отраслях экономики региона. Результаты проведенного анализа могут быть использованы для оценки (корректировки) результатов опроса работодателей по вопросам изменения численности работников.
Анализ ситуации и тенденций на рынке труда является важным информационным компонентом для оценки перспективных потребностей экономики, в то же время, относиться к этому этапу исследования нужно очень гибко. Учитывая, что не всегда есть доступ к имеющимся документам (например, статистическим данным), не везде региональные органы исполнительной власти разрабатывают Программы социально-экономического развития территории, не у всех есть возможность провести исследование анализа прессы, можно воспользоваться какими-либо другими доступными документами. Тщательный и скрупулезный анализ всех доступных источников рекомендуется, но данный этап не является обязательным элементом предлагаемой методики составления прогноза профессионально-кадровых потребностей экономики.
Проектирование выборки и дизайн исследования
В качестве информационной базы исследования выступают результаты выборочного опроса работодателей – хозяйствующих субъектов всех форм собственности. Задача статистического обследования – собрать сведения о текущей и перспективной численности занятых в разрезе профессий, специальностей и должностей.
Объектом исследования являются основные профессии (специальности) и должности занятых на предприятиях региона. В качестве объекта наблюдения и отбора выступают предприятия (организации) всех форм собственности хозяйствующих субъектов региона. Для формирования выборочной совокупности целесообразно использовать сведения территориальных комитетов статистики Госкомстата РФ, которые имеют в своем распоряжении базу данных хозяйствующих субъектов всех форм собственности, действующих на территории региона. Специфика данных Госкомстата такова, что информация собирается отдельно для “средних и крупных” и “малых” предприятий. Поэтому генеральная совокупность хозяйствующих субъектов должна быть разбита на два типа предприятий: “малые” и “средние и крупные”.
В исследовании целесообразно реализовать многоступенчатую выборку предприятий пропорционально численности занятых в отраслях экономики и типам предприятий.
На первой ступени проектирования выборки реализована стратифицированная выборка предприятий пропорционально численности занятых на «малых» и «средних и крупных» предприятиях региона.
На второй ступени проектирования выборочной совокупности для каждого типа предприятий (крупных и малых) необходимо рассчитать количество опрашиваемых предприятий пропорционально их численности в отраслях экономики региона. Проводить расчет пропорций для каждой отрасли экономики, пожалуй, нецелесообразно. Это связано с тем, что при большом количестве отраслей трудно обеспечить достаточную наполненность групп предприятий. На наш взгляд, пропорциональное распределение необходимо проводить для укрупненных групп отраслей. В различных регионах число отраслевых групп и их группировка могут различаться в зависимости от специфики производственной структуры и социально-экономических интересов развития территорий.
На третьей ступени отбора реализуется случайная выборка для каждого типа предприятий (малых и крупных) в каждой отрасли экономики региона. На случай отказа, невозврата или недоступности респондентов в выборочную совокупность следует включить дополнительные предприятия, выбор которых также производится случайным образом (генератором случайных чисел) из перечня предприятий каждого типа соответствующих отраслей экономики.
шнтерпретация результатов.
Техника оценки потребности в профессиональном образовании
Процедура оценки потребности в профессиональной подготовке состоит в том, что для каждого из наименований профессий, специальностей или должностей должен быть определен необходимый уровень профессионального образования в соответствии с требованиями Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов – ОКПДТР (ОК 016-94). Определение должного уровня образования (начального, среднего или высшего профессионального) и специализации обучения проводится на основе нормативных документов Министерства образования и науки Российской Федерации.
Определенную трудность представляет выявление необходимого уровня образования для профессий и должностей, занятие которых возможно при наличии как начального, так и среднего профессионального образования, а возможно, и высшего профессионального образования. Для решения подобных задач можно использовать собранные данные статистического обследования о реальном уровне профессиональной подготовки работников или желаемом уровне профессионального образования с точки зрения работодателей. В тех случаях, когда такое сопоставление не дает однозначного результата, предпочтение следует отдавать более низкому (минимально достаточному) уровню профессиональной подготовки.
Неточности в наименовании должностей и использование аббревиатур почти во всех случаях удается скорректировать путем поиска соответствующих названий профессий (специальностей) и должностей по ОКПДТР. Таким образом, все профессии и должности работающих переводятся в соответствующие наименования профессий и специальностей профессиональной подготовки.
При оценке потребностей в профессиональном образовании должны быть исключены профессии низкоквалифицированного труда, исполнение обязанностей по которым не требует какой-либо профессиональной подготовки. Остальные перекодированные профессии и специальности группируются по 3 уровням профессионального образования:
К сожалению, наименование профессии в некоторых случаях не позволяет определить, требуется ли для занятия профессии (специальности) или должности полноценное профессиональное образование, либо достаточно краткосрочных курсов дополнительного образования, либо достичь необходимого уровня квалификации возможно через повышение квалификации, уже имея базовое образование. Таким образом, полученные оценки прогнозной востребованности по уровням профессионального образования будут относиться как к базовому профессиональному образованию, так и к системе повышения квалификации, в том числе на предприятиях, в негосударственных образовательных учреждениях и на различных курсах.
В исследовании использовались два способа оценки перспективной востребованности работников на рынке труда: по показателю «прогнозная востребованность работников» и по показателю «прогнозное обновление персонала». Прогнозные показатели пересчитаны для каждой профессии начального профессионального образования и специальности среднего и высшего профессионального образования. В результате получены показатели, характеризующие прогнозные оценки среднесрочной (до 2010 г.) востребованности специалистов различного уровня и специализации подготовки профессионального образования.
Список литературы
1. Алашеев С. Ю. Структура профессионального образования Самарской области: прогнозные оценки / С. Ю. Алашеев, Л. Н. Драчинская, ш. А. Кадкина, Н. Ю. Посталюк. Самара: шзд-во «Профи», 2002.
2. Алашеев С. Ю. Региональный заказ на подготовку кадров через прогнозирование рынка труда / С. Ю. Алашеев, Л. Н. Драчинская, ш. А. Кадкина // Профессиональное образование. 2002. №4. С. 8-9.
3. Васильченко Н. Маркетинговые исследования рынка образовательных услуг в регионе / Н. Васильченко, Е. Бурмокина, В. Секерин // Маркетинг. 2002. №6; 2003. №1.
4. Гуртов В. А. Прогнозирование потребностей региональных экономик в выпускниках системы высшего профессионального образования / В. А. Гуртов, А. Г. Мезенцев, Е. А. Питухин // Рынок труда и рынок образования в Республике Карелия. Петрозаводск, 2003. С. 59-72.
5. Зуев В. М. Мониторинг и прогнозирование профессионального образования: Научно-практическое пособие / В. М. Зуев, П. Н. Новиков. М., 1999. С. 46.
6. Карапетов Г. Л. Мониторинг и прогнозирование востребованности профессий, специальностей на рынке труда Республики Карелия / Г. Л. Карапетов // Рынок труда и рынок образования в Республике Карелия. Петрозаводск, 2003. С. 174-183.
7. Лейбович А. Профобразование и рынок труда: прямая зависимость /
А. Лейбович, Е. Рыкова, ш. Гривина, В. Гринько // Человек и труд. 2000. №8.
8. Модернизация российского образования: ресурсный потенциал и подготовка кадров. М, 2002.
9. Мониторинг занятости: методология, методика, опыт организации // Мониторинг социально-экономической ситуации и состояние рынка труда Санкт-Петербурга. 1995. № 2.
10. Назимов ш. шсследование и классификация профессий с целью эффективного использования и развития кадрового потенциала (опыт США) /
ш. Назимов // Управление персоналом. 2000. №9. С. 40-47.
11. Савельев А. Я. Методика прогнозирования и оценки состояния системы высшего и среднего профессионального образования / А. Я. Савельев,
В. М. Зуев, А. ш. Галаган, С. Джалалов, В. А. шоселевич. М., 1997.
12. Серов В. Г. Зарубежный опыт прогнозирования потребностей в специалистах // Материалы конференции Британского Совета / В. Г. Серов. шркутск, 2004. С. 62-69.
13. Социальный диалог: содержательный аспект. М: ЕФПК, 2001. С. 125-131.
14. Demand for Educated Labour in Finland by the Year 2010 and Dimensioning of Education and Training, National Board of Education. Helsinki: Hakapaino Oy.
15. Fern E., Monroe K., Avila R. Effectiveness of multiply reguest strategies: synthegis of research results // Yournal of Marketing Research. 1986. №23. p. 144-152.
Обсудить на форуме
| 
опубликовано: 12.11.06